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日本における外国人材の受け入れが、大きな転換点を迎えています。

長年運用されてきた「技能実習制度」は見直され、新たに「育成就労制度」への移行が進められています。

 

これは単なる制度の名称変更ではありません。外国人材を「一時的な労働力」としてではなく、日本社会をともに支えるパートナーとして迎え入れていく。そんな方向性の転換でもあります。

人材不足が深刻化するいま、企業に求められるのは「受け入れる力」だけではなくなっています。育てる力、ともに働く力。それが、これまで以上に問われる時代になってきました。

 

この記事では、育成就労制度の概要と背景、企業に求められる対応について整理しながら、これからの外国人材受け入れのあり方を考えていきます。

 

労働力不足は、もはや「目の前の課題」

少子高齢化による労働人口の減少が続く日本では、介護・建設・農業・製造業・外食・宿泊業など、多くの現場で「人が足りない」が日常になっています。

こうした状況の中で、外国人材は日本の産業を支える重要な存在となってきました。一方で、これまでの受け入れ制度には、長年指摘されてきた大きな課題がありました。

 

「技能実習制度」が抱えていた矛盾

技能実習制度は、1993年に「国際貢献」を目的として創設されました。日本の技術や知識を新興国に移転し、人材育成を通じた国際協力を行う制度として設計されたものです。

 

ところが実態は、多くの企業で「人手不足を補う労働力の確保手段」として運用されてきました。建前と実態のギャップが、さまざまな問題の温床になっていたのです。

転籍（職場変更）が原則として認められなかったため、劣悪な労働環境でも逃げ場がない状況が生まれ、人権侵害につながるケースも。長時間労働や低賃金、ハラスメント、失踪問題なども社会問題化し、海外メディアや国際機関からは厳しい批判が相次ぎました。

こうした背景を受け、政府は制度の根本的な見直しを決定。「人材育成」と「人材確保」を両立させる新制度として「育成就労制度」への移行が決まりました。

 

制度の概要と目的

育成就労制度は、技能実習制度に代わって創設される新たな在留資格制度です。

制度では、外国人材を特定技能1号水準の人材へ育成することが想定されています。未経験の状態から受け入れ、日本の産業現場で必要な技能・知識を習得してもらう仕組みです。

 

これまでの技能実習制度は「学んだ技術を母国へ持ち帰る」という考え方が前提でした。新制度では、人材育成に加え、外国人材が中長期的に活躍できるキャリア形成も視野に入れた制度設計へと大きく方向転換しています。

企業側にも、「雇う」だけではなく「育てる」という視点がより強く求められるようになります。

 

制度の開始時期と企業の準備

育成就労制度は2027年（令和9年）4月からの運用が予定されており、現在は制度施行に向けて、政府による詳細設計や運用方針の整備が進められています。

制度が始まってから慌てるのではなく、教育体制や労務管理、日本語支援、多文化対応などを今のうちに見直しておくことが、これからの準備の要になってくるでしょう。

 

「労働力」から「人材育成」へ

最も大きな変化は、企業の役割そのものです。

これまでは「人手不足を補う」という側面が強くありましたが、新制度では「人を育てる」という視点が中心になります。技能習得支援・日本語教育・キャリア形成支援を計画的に行うことが、受け入れ企業に求められるようになります。

 

転籍制限の緩和——「選ばれる職場」への転換

新制度では、一定の要件を満たした場合に限り、本人意向による転籍が認められる方向となっています。

これは外国人材の権利保護という観点から重要な変化です。同時に、企業側からすると「選ばれる職場かどうか」が問われる時代の到来でもあります。

賃金だけでなく、働きやすさ・人間関係・成長できる環境が、職場選びの重要な基準になっていきます。

特定技能制度との接続

育成就労制度は、特定技能制度と密接に連動しています。育成就労を修了し、必要な試験に合格することで「特定技能1号」へ移行が可能に。さらに特定技能2号へ進むことで、長期在留や家族帯同も可能となります。

外国人材にとっても「日本で将来を描ける制度」になっていく。それが、新制度の大きな特徴の一つです。

対象となる業種

育成就労制度の対象分野は、特定技能制度と連動しています。介護・建設・農業・製造業・宿泊業・外食業など、人材不足が深刻な産業が中心です。
近年は物流関連分野など新たな分野の制度整備も進められており、今後さらに対象が広がる可能性があります。

育成から移行までの流れ

受け入れ企業は、どのように人材を育てるかを示した「育成計画」を作成・認定を受けた上で、外国人材を迎え入れます。
日本語教育と技能教育を並行して進め、原則3年間の育成期間を経て、必要な技能・日本語要件などを満たすことで、特定技能1号への移行が可能となる仕組みです。

 

◆教育・研修体制の整備

育成就労制度では、着実な技能習得を支える教育体制が不可欠です。作業手順を教えるだけでなく、安全教育・日本語支援も含めた計画的な育成が求められます。「人を育てる文化」のある企業ほど、新制度にもスムーズに対応できるでしょう。

◆日本語コミュニケーション支援

指示が伝わらない、安全確認が難しい、人間関係が築きにくい——日本語が原因となる課題は、現場に多く存在します。「やさしい日本語」の活用や、日本語学習ツールの導入など、現場で支える工夫が重要になります。言葉の壁を減らすことは、安心して働ける環境づくりにも直結します。

◆ハラスメント防止・相談体制の整備

文化や言葉の違いから、無意識の差別やハラスメントが起きることもあります。相談窓口の設置・定期面談・管理者教育など、「安心して声を上げられる環境」をつくることが求められます。

◆労働環境の改善と定着支援

転籍が可能になる新制度では、企業は「選ばれる側」になります。適正な賃金・安全な環境はもちろん、人間関係や成長できる環境も、定着に大きく影響します。「採用力」よりも「定着力」が問われる時代と言えるかもしれません。

◆多文化共生への理解

宗教・食文化・生活習慣・コミュニケーションスタイル——文化の違いは国によってさまざまです。違いを「壁」ではなく「多様性」として受け入れることが、誰もが働きやすい職場づくりの基盤になります。

 

新制度への対応では、いくつかの実務的な課題も生じやすいです。

 

現場負担の増加については、指導担当者の育成・生活サポート・書類対応など、現場への負担が増えやすい部分です。監理支援機関や外部支援サービスをうまく活用しながら、社内負担を分散する視点が必要になります。

 

転籍への不安として「育てた人材が辞めてしまうのでは」という声も聞かれます。ただ、だからこそ重要なのが定着支援です。将来のキャリアを一緒に考える姿勢が、企業への信頼につながります。

 

管理者教育も欠かせません。「日本では当たり前」が通じない場面も多いため、現場スタッフへの異文化理解教育が、トラブル防止の鍵になります。

 

生活支援・メンタルケアも重要です。市役所の手続き・病院受診・日常生活の困りごとなど、仕事以外の不安も少なくありません。「生活そのもの」を支える視点が、働き続ける安心感につながります。

 

おわりに

外国人材は、「不足を埋めるための代わりの労働力」ではありません。共に価値を創り、企業の未来を担うパートナーです。

育成就労制度への移行は、日本企業がグローバルな視点でのマネジメント力を高め、多様な人材が活躍できる「選ばれる組織」へ進化していくための転換点でもあります。

 

人を大切にし、人を育てる企業にこそ、優秀な人材が集まる。

 

育成就労制度への対応を通じて、そんな強い組織づくりを目指していくことが、これからの持続可能な経営につながっていくのではないでしょうか。

 

参考文献・資料一覧

• 厚生労働省「育成就労制度の概要（PDF）」https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001301676.pdf
• JITCO – 公益財団法人 国際人材協力機構「育成就労制度とは」
  https://www.jitco.or.jp/esd/
• JITCO – 公益財団法人 国際人材協力機構「外国人技能実習制度とは」https://www.jitco.or.jp/ja/regulation/
• 出入国在留管理庁「育成就労制度」https://www.moj.go.jp/isa/applications/index_00005.html
• 出入国在留管理庁「物流倉庫分野における特定技能・育成就労の制度運用方針（PDF）」
  https://www.moj.go.jp/isa/content/001454699.pdf
• 出入国在留管理庁「動画ライブラリー」https://www.moj.go.jp/isa/publications/publications/nyuukokukanri01_00182.html
• OTIT – 外国人技能実習機構「育成就労制度について」https://www.otit.go.jp/employment_for_skill_development/